Liderazgo

 Al preguntar en una entrevista sobre el estilo de liderazgo del candidato, he escuchado respuestas tales como: "empatizo", "doy ejemplo", "soy estricto", "practico escucha activa", "no soy un jefe, soy un líder", "me gusta ser su amigo". Y sinceramente, creo que no podría afirmar cuáles son mejores.

Lo que es cierto y sigue asombrándome, es que incluso en este ámbito existen las modas. Con el paso del tiempo puedes observar en los procesos de selección respuestas sacadas de las últimas tendencias literarias en cuanto a gestión de equipos, que consiguen sacarme una sonrisa al reconocerlas mientras mi interlocutor siente estar presentándomelas por primera vez. Y es precisamente este hecho casi temporal lo que me hace plantearme que no haya una única forma correcta de liderar personas. No, estoy segura de que no la hay. No hay fórmula mágica, igual que tampoco hay forma de convertir a una persona en líder cuando no está hecho para ello.

Es algo más complejo de lo que parece, necesita de tiempo, aprendizaje y muchas ganas para seguir mejorando día a día.

Creo que no existe una regla de oro como digo, pero puedo compartir algunas de mis reflexiones por si ayudan a algún lector en su propio camino. Sé que existen ideas generalizadas sobre este tema, algunas las comparto y otras no tanto.

"Tu jefe no puede ser tu amigo": para mí lo más importante es el equipo que tienes delante, creo que hay gente con la que puedes tener una relación personal sin que entorpezca la profesional, incluso puede ser favorecedor. Por supuesto, ante todo están los resultados en el trabajo y si es necesario marcaría muy claramente los límites, pero no creo que una jerarquía "a la fuerza" sea lo más eficiente. Hay mejores formas de ganarse al equipo.

"Más vale maña que fuerza": este dicho popular no suele hacer referencia a este ámbito, pero me viene a la mente después de lo comentado unas líneas más arriba. Como decía, una jerarquía señalada a diario con acciones de poder y superioridad no funciona. Terminas quemando a la gente y generando ambientes de desconfianza donde hay conversaciones paralelas, no se comparte la información y nadie saca su verdadero potencial (ni el colaborador ni el responsable; por estar ambos más enfocados en otros aspectos más superfluos). No hay nada como demostrar a tu equipo tu valía, tu implicación con la empresa, tu colaboración en la consecución de objetivos colectivos y tu deseo de incluirlos en todo lo que ocurre en el departamento, para que te sigan y te respeten.

"Hay que tratar a todo el mundo por igual": No, no y no. En absoluto pienso que todos merezcamos lo mismo ni que no se puedan hacer excepciones. Cada persona es diferente, con sus circunstancias, su forma de ser, sus resultados... ¿por qué voy a incentivar a todos por igual si el incentivo en cuestión no tiene el mismo efecto en todos? ¿por qué no voy a hacer una excepción con un trabajador que rinde por encima del resto? ¿por qué no voy a dedicar más tiempo a un colaborador que necesita más apoyo y seguimiento? ¿qué hay de malo en dar más autonomía al que demuestra ser confiable y logra buenos resultados?. Conoce a tu equipo y busca la mejor alternativa para cada uno, cada persona tiene su propio estilo de liderazgo con el que brillará más.

"Escucha activa": Sí, pero de verdad por favor, que no se quede en un tópico. Si cerramos un hueco en la agenda todas las semanas para sentarnos con nuestro colaborador pero solemos llegar tarde a la cita, lo movemos constantemente dando prioridad a otros asuntos o incluso la cancelamos habitualmente, no lo estamos haciendo bien. Este momento de la semana (del mes, o con la frecuencia que se crea más oportuna) debe tener la relevancia que merece, hay que ir preparados con unos puntos a comentar y a veces incluso puede ser de utilidad adelantar a nuestro equipo los temas que nos gustaría abordar (a ambas partes) para poder trabajar en ello antes y que el encuentro sea lo más provechoso.

Una vez reunidos, retomando el tema de la escucha activa, no podemos olvidar que realmente debemos mostrarnos activamente por escuchar, repito, activamente. Dejemos el móvil y cualquier otra cosa que pueda distraernos apartado. Sentarse cerca, tal vez mientras tomáis un café, asentir mientras habla y hacer preguntas para que cuente más detalles sobre algún tema, son algunos ejemplos de lo que puede ayudar a que nuestro colaborador perciba esa intención en nosotros.

Y si hemos hablado sobre la previa (cita y preparación) y el durante, no podemos olvidar tampoco lo que viene después. Si tras esa reunión no hay acciones ni seguimiento de los temas abordados, será poco útil y nuestros colaboradores se mostrarán menos interesados en estos encuentros y sobre todo, dejaremos de recibir inputs por su parte que pueden ser realmente interesantes para la propia motivación y rendimiento del trabajador, los resultados de la empresa o incluso el efecto espejo que pueden tener ellos en otras personas del equipo.

El liderazgo, como apuntaba al inicio de este texto, es algo tan complejo que resulta muy difícil de definir, y menos en unas pocas líneas.

Cada persona tiene que observar y aprender la mejor forma de ejercer liderazgo, así como la manera más eficiente de tratar a cada uno de sus colaboradores, diferente y personalizada.

Y si estás pensando que no tienes tiempo para todo esto, que haces lo que puedes y que debería estar bien así, siento decirte que te equivocas. Es tiempo invertido, una inversión en un equipo sano y fuerte. Ser un buen líder está al alcance de todos pero requiere de esfuerzo, como todo lo bueno.